什么是变革代理？
“变革代理”的概念源于行为科学文献。 它来自社会心理学家和组织理论家的研究成果。
以下是变革代理概念的简要历史概述。
Kurt Lewin 的影响
开创性的心理学家 Kurt Lewin 在20世纪中叶介绍了变革代理的概念。 Lewin 的三阶段社会变革范例（解冻、过渡和重新冻结）成为理解组织变革的基础。 Lewin 强调了能够促进和推动组织内部变革的个人的作用。
早期定义
在 20 世纪 50 年代，研究人员 Lippitt、Watson、和 Westley 扩展了 Lewin 的想法。
他们将“变革代理”定义为将创新引入客户系统，并期望产生理想、直接和预期的后果。
变革代理是技术术语，对于此类角色，组织接受“变革拥护者”、“数字拥护者”和“AI 拥护者”等职位。
从本质上讲，变革代理曾经是（现在仍然是）积极转型的催化剂。
变革代理的新式定义
在当今的背景下，变革代理仍然是组织变革管理的关键人物。
变革代理是指完成以下工作的人员：
- 促进变革： 他们积极倡导和促进组织内部或其特定部分的变革。
- 激励和影响： 变革代理通过阐明变革的好处并影响他人的思维模式来激励他们。
- 拥护新方法： 它们支持在工作实践中采用新流程、技术和其他演变。
- 疏导阻力： 变革代理了解员工对变革的反应，并通过汇集他们对服务、人员和所需变革的知识来努力减少阻力。
- 与员工互动： 他们进行变革管理练习、培训，并鼓励员工成为变革大使。
- 识别挑战： 变革代理可以识别障碍，并与其他变革代理和团队协作以克服这些障碍。
- 与领导层联络： 它们充当领导层 (发起变革倡议的人员) 与受变革影响的人员之间的联络人。
- 阐明原因： 变革代理解释变革背后的理由，回答问题，并说服其他人其必要性，通常充当帮助引领变革的渠道。
总之，变革代理在引导公共部门组织实现转型方面发挥着关键作用。 它们通过引导员工适应新的运营方式来弥合愿景和执行之间的差距。