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Roadmap für die Einführung von Microsoft Fabric: Change Management

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Hinweis

Dieser Artikel ist Teil der Roadmapreihe für die Einführung von Microsoft Fabric. Eine Übersicht über die Reihe finden Sie unter Roadmap für die Einführung von Microsoft Fabric.

Wenn Sie auf eine verbesserte Einführung von Daten- und Business Intelligence (BI) hinarbeiten, sollten Sie das effektive Change Management in Ihre Planung einbeziehen. Im Kontext von Daten und BI beinhaltet das Change Management Verfahren zum Bewältigen der Auswirkungen von Änderungen für die Benutzer*innen in einer Organisation. Diese Verfahren schützen vor Unterbrechungen und Produktivitätsverlusten aufgrund von Änderungen an Lösungen oder Prozessen.

Hinweis

Ein effektives Change Management ist besonders wichtig, wenn Sie zu Power BI migrieren.

Ein effektives Change Management verbessert die Akzeptanz und Produktivität wie folgt:

  • Es hilft Ersteller*innen und Benutzer*innen von Inhalten, Analysen effektiver und früher zu nutzen.
  • Es beschränkt die Redundanz in Daten, Analysetools und Lösungen.
  • Es verringert die Wahrscheinlichkeit von risikobehafteten Verhaltensweisen, die freigegebene Ressourcen (z. B. Fabric-Kapazität) oder die Einhaltung der Konformitätsanforderungen der Organisation (z. B. Datensicherheit und Datenschutz) betreffen.
  • Es schwächt den Widerstand gegen Änderungen, durch den die Planung behindert und die Benutzerakzeptanz gehemmt werden.
  • Es verringert die Auswirkungen von Änderungen und verbessert die Benutzererfahrung und -akzeptanz, indem das Risiko von Unterbrechungen, Stress und Konflikten verringert wird.

Ein effektives Change Management ist auf allen Ebenen entscheidend für die erfolgreiche Einführung. Berücksichtigen Sie zur erfolgreichen Verwaltung von Änderungen die wichtigsten Aktionen und Aktivitäten, die in den folgenden Abschnitten beschrieben werden.

Wichtig

Das Change Management ist in vielen Organisationen ein grundlegendes Hindernis für den Erfolg. Ein effektives Change Management ist nur möglich, wenn Sie verstehen, dass es sich um Menschen handelt – nicht um Tools oder Prozesse.

Für ein erfolgreiches Change Management sind Empathie und Kommunikation erforderlich. Stellen Sie sicher, dass Änderungen nicht erzwungen werden oder der Widerstand gegen Änderungen ignoriert wird, da dies die Kluften innerhalb der Organisation vertiefen und die Effektivität zusätzlich beeinträchtigen kann.

Tipp

Es wird empfohlen, Änderungen nach Möglichkeit als Verbesserung zu beschreiben und zu propagieren, da sie dann weniger bedrohlich erscheinen. Viele gehen bei einer Änderung von zusätzlichem Aufwand in Bezug auf Arbeitsleistung, Fokussierung und Zeit aus. Eine Verbesserung bedeutet dagegen einen Vorteil, da es darum geht, etwas zum Besseren zu verändern.

Zu verwaltende Änderungstypen

Bei der Implementierung von Daten- und BI-Lösungen sollten Sie verschiedene Änderungstypen verwalten. Außerdem sollten Sie je nach Umfang Ihrer Implementierung verschiedene Aspekte von Änderungen bedenken.

Berücksichtigen Sie bei der Planung der Fabric-Einführung die folgenden Änderungstypen.

Änderungen auf Prozessebene

Änderungen auf Prozessebene sind Änderungen, die sich auf eine breitere Benutzercommunity oder die gesamte Organisation auswirken. Diese Änderungen haben in der Regel größere Auswirkungen und erfordern daher mehr Aufwand für die Verwaltung. Insbesondere umfasst dieser Aufwand für das Change Management spezifische Pläne und Aktivitäten.

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für Änderungen auf Prozessebene.

  • Wechsel von zentralisierten zu dezentralisierten Eigentumsansätzen (Änderung von Inhaltsbesitz und -verwaltung).
  • Wechsel von Unternehmens- zu Abteilungs- oder von Team- zu persönlicher Inhaltsbereitstellung (Änderung des Inhaltsbereitstellungsbereichs).
  • Änderung der zentralen Teamstruktur (z. B. Aufbau eines Kompetenzzentrums)
  • Änderung der Governancerichtlinien
  • Migration von anderen Analyseprodukten zu Fabric und mit dieser Migration einhergehende Änderungen, wie z. B.:
    • Trennung von Semantikmodellen und Berichten und ein modellbasierter Ansatz für Analysen.
    • Übergang von Exporten oder statischen Berichten zu interaktiven Analyseberichten, die Filterung und Kreuzfilterung umfassen können
    • Wechsel von der Verteilung von Berichten als PowerPoint-Dateien oder Flatfiles zum direkten Zugriff auf Berichte über das Fabric-Portal.
    • Wechsel von Informationen in Tabellen, paginierten Berichten und Tabellenkalkulationen zu interaktiven Visualisierungen und Diagrammen
    • Wechseln von einer lokalen oder Platform-as-a-Service (PaaS)-Plattform zu einem Software-as-a-Service (SaaS)-Tool.

Hinweis

In der Regel ist die Abkehr von exportbasierten Prozessen oder Excel-Berichten eine große Herausforderung. Dies liegt daran, dass diese Methoden meist tief in der Organisation verankert sind und mit der Eigenständigkeit sowie den Datenkenntnissen der Benutzer*innen verknüpft sind.

Änderungen auf Lösungsebene

Änderungen auf Lösungsebene sind Änderungen, die sich auf eine einzelne Lösung oder eine Gruppe von Lösungen auswirken. Die Auswirkungen dieser Änderungen sind auf die Benutzercommunity der jeweiligen Lösungen und ihre abhängigen Prozesse beschränkt. Änderungen auf Lösungsebene haben zwar in der Regel geringere Auswirkungen, treten aber auch häufiger auf.

Hinweis

Im Kontext dieses Artikels wird eine Lösung dafür entwickelt, bestimmte Geschäftsanforderungen für Benutzer*innen zu erfüllen. Eine Lösung kann viele Formen annehmen, z. B. eine Datenpipeline, ein Lakehouse, ein Semantikmodell oder einen Bericht. Die in diesem Artikel beschriebenen Überlegungen zum Change Management sind für alle Lösungstypen relevant, nicht nur für Berichterstellungsprojekte.

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für Änderungen auf Lösungsebene.

  • Änderungen an der Berechnungslogik für KPIs oder Measures
  • Änderungen bezüglich der Zuordnung, Gruppierung oder Beschreibung von Masterdaten oder Hierarchien für Geschäftsattribute
  • Änderungen bezüglich der Aktualität, Details und Komplexität oder des Formats von Daten
  • Einführung von erweiterten Analysekonzepten wie Predictive Analytics, präskriptiven Analysen oder allgemeinen Statistiken (wenn die Benutzercommunity noch nicht mit diesen Konzepten vertraut ist).
  • Änderungen an der Darstellung von Daten, z. B.:
    • Formate, Farben und andere Formatierungsoptionen für visuelle Elemente
    • Visualisierungstyp
    • Art der Gruppierung oder Zusammenfassung von Daten (z. B. Wechsel von verschiedenen Measures für die zentrale Tendenz wie Durchschnittswert, Medianwert oder geometrisches Mittel)
  • Änderungen bei der Interaktion von Inhaltsbenutzer*innen mit Daten (z. B. Herstellen einer Verbindung mit einem freigegebenen Semantikmodell, anstatt Informationen für persönliche Nutzungsszenarien zu exportieren).

Wie Sie Change Management-Pläne und -Aktivitäten vorbereiten, hängt von den Änderungstypen ab. Für die erfolgreiche und zukunftsfähige Verwaltung von Änderungen wird empfohlen, inkrementelle Änderungen zu implementieren.

Inkrementelle Implementierung von Änderungen

Das Change Management kann eine große Herausforderung sein. Mit einem inkrementellen Ansatz können Sie Änderungen auf zukunftsfähige Weise einführen. Um einen inkrementellen Ansatz zu verwenden, identifizieren Sie die Änderungen mit der höchsten Priorität und teilen diese in verwaltbare Teile auf, wobei Sie jeden Teil mit iterativen Phasen und Aktionsplänen implementieren.

In den folgenden Schritten wird beschrieben, wie Sie Änderungen inkrementell implementieren können.

  1. Definieren Sie, was sich ändert: Beschreiben Sie die Änderung, indem Sie die Zustände vor und nach der Änderung kurz umreißen. Erläutern Sie die spezifischen Teile des Prozesses oder der Situation, den bzw. die Sie ändern, entfernen oder einführen. Begründen Sie, warum diese Änderung erforderlich ist und wann sie stattfinden soll.
  2. Beschreiben Sie die Auswirkungen der Änderung: Schätzen Sie für jede dieser Änderungen die geschäftlichen Auswirkungen ab. Ermitteln Sie, welche Prozesse, Teams oder Einzelpersonen von der Änderung betroffen sind und wie störend sie für ihre Arbeit sein wird. Berücksichtigen Sie auch alle nachfolgenden Auswirkungen der Änderung auf andere abhängige Lösungen oder Prozesse. Nachgeschaltete Effekte können zu anderen Änderungen führen. Berücksichtigen Sie außerdem, wie lange die Situation vor der Änderung unverändert gleichgeblieben ist. Änderungen an lang etablierten Prozessen haben in der Regel größere Auswirkungen, da im Laufe der Zeit Präferenzen und Abhängigkeiten entstehen.
  3. Identifizieren Sie Prioritäten: Konzentrieren Sie sich auf die Änderungen mit den größten potenziellen Auswirkungen. Erstellen Sie für jede Änderung eine ausführlichere Beschreibung der Änderungen und ihrer Auswirkungen auf die Benutzer*innen.
  4. Planen Sie die inkrementelle Implementierung der Änderung: Prüfen Sie, ob Änderungen mit erheblichen Auswirkungen in Phasen oder Teile aufgeteilt werden können. Beschreiben Sie für jeden Teil, wie er in Phasen inkrementell implementiert werden kann, um die Auswirkungen zu beschränken. Ermitteln Sie, ob Einschränkungen oder Abhängigkeiten vorliegen (z. B. wann oder von wem Änderungen vorgenommen werden können).
  5. Erstellen Sie einen Aktionsplan für jede Phase: Planen Sie die Maßnahmen, die Sie zum Implementieren und Unterstützen der einzelnen Phasen der Änderung ergreifen. Planen Sie außerdem, wie Sie Unterbrechungen in Phasen mit hohen Auswirkungen minimieren können. Schließen Sie nach Möglichkeit einen Rollbackplan in Ihren Aktionsplan ein.

Tipp

Planen Sie iterativ, wie Sie jede Phase dieser inkrementellen Änderungen im Rahmen Ihrer vierteljährlichen taktischen Planung implementieren.

Berücksichtigen Sie bei der Planung, wie die Auswirkungen von Änderungen auf die Power BI-Einführung reduziert werden können, die in den folgenden Abschnitten beschriebenen Aktivitäten.

Effektive Kommunikation von Änderungen

Stellen Sie sicher, dass Sie geplante Änderungen für die Benutzercommunity klar und präzise beschreiben. Wichtige Kommunikation sollte vom leitenden Sponsor oder einem anderen Leiter mit relevanter Autorität stammen. Stellen Sie sicher, dass Sie die folgenden Details teilen.

  • Was ändert sich: Beschreiben Sie, wie die aktuelle Situation ist, und wie sie nach der Änderung aussehen wird.
  • Warum die Änderung vorgenommen wird: Beschreiben Sie den Nutzen und Wert der Änderung für die Zielgruppe.
  • Wann die Änderung erfolgt: Nennen Sie den geschätzten Zeitpunkt der Einführung der Änderung.
  • Zusätzlicher Kontext: Beschreiben Sie, wo Benutzer*innen weitere Informationen erhalten.
  • Kontaktinformationen: Nennen Sie Personen, an die sich Benutzer*innen wenden können, wenn sie Feedback, Fragen oder Bedenken haben.

Erwägen Sie, einen Verlauf der Kommunikation in Ihrem zentralisierten Portal zu verwalten. Auf diese Weise sind Mitteilungen, Zeitangaben und Details zu Änderungen nach der Einführung einfach zu finden.

Wichtig

Kommunizieren Sie Änderungen mit ausreichendem zeitlichem Vorlauf, damit die Benutzer*innen vorbereitet sind. Je größer die potenziellen Auswirkungen der Änderung sind, desto früher sollten Sie sie kommunizieren. Wenn unerwartete Umstände eine Vorankündigung verhindern, sollten Sie in Ihrer Mitteilung unbedingt den Grund dafür erläutern.

Planen von Schulung und Support

Änderungen an Tools, Prozessen und Lösungen erfordern in der Regel Schulungen, damit sie effektiv genutzt werden können. Darüber hinaus ist möglicherweise zusätzlicher Support erforderlich, um Fragen zu beantworten oder auf Supportanfragen zu reagieren.

Im Folgenden finden Sie einige Aktionen, die Sie zum Planen von Schulungen und des Supports durchführen können.

  • Zentralisieren Sie Schulung und Support mithilfe eines zentralen Portals. Das Portal kann Ihnen helfen, Diskussionen zu organisieren, Feedback zu sammeln und Schulungsmaterialien oder Dokumentationen nach Thema sortiert zu verteilen.
  • Erwägen Sie die Verwendung von Incentives, um den eigenständigen Support innerhalb einer Community zu fördern.
  • Planen Sie wiederkehrende Geschäftszeiten, um Fragen zu beantworten und Betreuung bereitzustellen.
  • Erstellen und demonstrieren Sie End-to-End-Szenarien, mit denen Benutzer*innen die Anwendung eines neuen Prozesses üben können.
  • Bereiten Sie für Änderungen mit großen Auswirkungen Schulungs- und Supportpläne vor, die den erforderlichen Aufwand und die benötigten Aktionen zum Verhindern von Unterbrechungen realistisch bewerten.

Hinweis

Diese Schulungs- und Supportaktionen unterscheiden sich je nach Umfang der Änderung. Für umfangreiche Änderungen mit großen Auswirkungen (z. B. der Übergang von Unternehmens- zu verwalteten Self-Service-Ansätzen für Daten und BI) müssen Sie wahrscheinlich iterative Pläne mit mehreren Phasen planen, die mehrere Planungszeiträume umfassen. Berücksichtigen Sie in diesem Fall sorgfältig den Aufwand und die Ressourcen, die für eine erfolgreiche Implementierung erforderlich sind.

Einbeziehen der Führungskräfte

Die Unterstützung durch die Geschäftsleitung ist entscheidend für ein effektives Change Management. Wird eine Änderung von einer Führungskraft unterstützt, macht dies die strategische Bedeutung oder den Nutzen der Änderung für den Rest der Organisation deutlich. Diese Top-Down-Unterstützung und -Befürwortung ist besonders wichtig für umfangreiche Änderungen mit großen Auswirkungen, bei denen die Wahrscheinlichkeit von Unterbrechungen höher ist. Ziehen Sie in solchen Szenarien den*die leitende*n Sponsor*in aktiv ein, um die Änderung zu unterstützen und zu befürworten.

Achtung

Der Widerstand gegen Änderungen seitens der Geschäftsleitung ist häufig ein Warnzeichen dafür, dass eine stärkere geschäftliche Ausrichtung zwischen den Geschäfts- und BI-Strategien erforderlich ist. In diesem Szenario sollten Sie spezielle Sitzungen zur Koordinierung und Abstimmung sowie Change Management-Aktionen mit Führungskräften in Betracht ziehen.

Einbeziehen der Projektbeteiligten

Um Änderungen effektiv zu verwalten, können Sie auch einen Bottom-Up-Ansatz verwenden, indem Sie die von der Änderung betroffenen Benutzer*innen einbeziehen. Identifizieren Sie beim Erstellen eines Aktionsplans zur Implementierung der Änderungen wichtige Beteiligte, und beziehen Sie diese in begrenzten Schwerpunktsitzungen ein. Auf diese Weise können Sie die Auswirkungen der Änderung auf die Benutzer*innen verstehen, deren Arbeit von der Änderung betroffen ist. Notieren Sie sich deren Bedenken und ihre Ideen dazu, wie Sie die Auswirkungen dieser Änderung reduzieren können. Stellen Sie sicher, dass Sie potenziell unerwartete Auswirkungen der Änderung auf andere Benutzer*innen und Prozesse identifizieren.

Umgang mit Widerstand gegen Änderungen

Es ist wichtig, sich mit dem Widerstand gegen Änderungen zu befassen, da dieser erhebliche negative Auswirkungen auf die Einführung und Produktivität haben kann. Erwägen Sie beim Umgang mit Widerstand gegen Änderungen die folgenden Aktionen und Aktivitäten.

  • Binden Sie den*die leitende*n Sponsor*in ein: Die Autorität, die Vertrauenswürdigkeit und der Einfluss von leitenden Sponsor*innen sind wichtig, um das Change Management zu unterstützen und Konflikte zu lösen.
  • Identifizieren Sie Probleme, die die Implementierung blockieren: Wenn eine Änderung die gewohnte Arbeitsweise von Benutzer*innen durcheinanderbringt, kann dies dazu führen, dass Benutzer*innen Aufgaben in ihren regulären Aktivitäten nicht effektiv erledigen können. Ermitteln Sie für solche Probleme, die die Implementierung blockieren, mögliche Problemumgehungen, wenn Sie die Änderungen in Erwägung ziehen.
  • Konzentrieren Sie sich anstelle von Meinungen auf Daten und Fakten: Widerstand gegen Änderungen ist manchmal auf Meinungen und Vorlieben zurückzuführen, da Benutzer*innen mit der Situation vor der Änderung vertraut sind. Versuchen Sie, zu verstehen, warum Benutzer*innen diese Meinung und Vorlieben haben. Vielleicht ist es eine Frage der Bequemlichkeit, weil Benutzer*innen keine Zeit und Mühe in das Erlernen neuer Tools oder Prozesse investieren möchten.
  • Konzentrieren Sie sich anstelle von Anforderungen auf geschäftliche Fragen und Prozesse: Mit Änderungen werden häufig neue Prozesse eingeführt, um Probleme zu lösen und Aufgaben zu erledigen. Neue Prozesse können zu einem Widerstand gegen Änderungen führen, da sich Benutzer*innen auf das konzentrieren, was nicht mehr verfügbar ist, anstatt vollständig zu verstehen, was neu ist und aus welchen Gründen diese Neuerung eingeführt wurde.

Darüber hinaus können Sie erheblichen Einfluss auf den Widerstand gegen Änderungen nehmen, indem Sie Befürworter*innen und Kritiker*innen einbinden.

Identifizieren und Einbinden von Befürworter*innen

Befürworter*innen sind vertrauenswürdige Personen in einer Benutzercommunity, die sich entschieden für ein Tool, eine Lösung oder eine Initiative einsetzen. Befürworter*innen können positiven Einfluss auf die Einführung nehmen, da sie Kolleg*innen dazu bewegen können, Änderungen zu verstehen und zu akzeptieren.

Um Änderungen effektiv zu verwalten, sollten Sie Befürworter*innen frühzeitig im Prozess identifizieren und einbeziehen. Sie sollten sie einbeziehen und über die Änderung informieren, um ihre Befürwortung besser nutzen zu können und zu stärken.

Tipp

Die von Ihnen identifizierten Befürworter*innen sind möglicherweise auch gute Kandidat*innen für Ihr Expertennetzwerk.

Identifizieren und Einbinden von Kritiker*innen

Kritiker*innen sind das Gegenteil von Befürworter*innen. Sie sind vertrauenswürdige Personen in einer Benutzercommunity, die sich entschieden gegen ein Tool, eine Lösung oder eine Initiative aussprechen. Kritiker*innen können einen erheblichen negativen Einfluss auf die Einführung haben, da sie Kolleg*innen davon überzeugen können, dass die Änderung nicht von Vorteil ist. Darüber hinaus können Kritiker*innen alternative Lösungen oder für die Außerbetriebnahme ausgewählte Lösungen befürworten, wodurch es schwieriger wird, alte Tools, Lösungen oder Prozesse außer Betrieb zu nehmen.

Um Änderungen effektiv zu verwalten, sollten Sie Kritiker*innen frühzeitig im Prozess identifizieren und einbeziehen. Auf diese Weise können Sie ihrem potenziell negativen Einfluss entgegenwirken. Wenn Sie sich mit den Bedenken der Kritiker*innen befassen, gibt Ihnen dies zudem die Möglichkeit, sie zu Befürworter*innen zu machen, die Ihre Einführungsbemühungen unterstützen.

Tipp

Bei den Kritiker*innen handelt es sich oft um Inhaltsbesitzer*innen für Lösungen, die geändert oder ersetzt werden. Die Änderung kann für diese Inhaltsbesitzer*innen mitunter bedrohlich wirken, sodass sie sich in der Hoffnung, dass ihre Lösung weiterhin verwendet wird, der Änderung widersetzen. Identifizieren Sie in diesem Fall die entsprechenden Inhaltsbesitzer*innen frühzeitig, und beziehen Sie sie in die Änderung ein. Wenn sie diesen Personen das Gefühl geben, für die Implementierung verantwortlich zu sein, werden sie die Änderung eher akzeptieren und vielleicht sogar unterstützen.

Wichtige Fragen

Verwenden Sie Fragen wie die unten aufgeführten, um das Change Management zu bewerten.

  • Ist eine Rolle oder ein Team innerhalb der Organisation für das Change Management verantwortlich? Wenn ja, wie werden sie in Daten- und BI-Initiativen einbezogen?
  • Wird die Änderung von Personen in der Organisation als Hindernis für die Erreichung des strategischen Erfolgs betrachtet? Wird die Wichtigkeit des Change Managements in der Organisation anerkannt?
  • Gibt es maßgebliche Befürworter*innen für Daten- und BI-Lösungen und -Prozesse in der Benutzercommunity? Und im Umkehrschluss – gibt es bedeutende Kritiker*innen?
  • Welche Kommunikations- und Schulungsaktivitäten werden zur Einführung neuer Datentools und -Lösungen durchgeführt? Wie lange dauern sie?
  • Wie werden Änderungen in der Benutzercommunity gehandhabt (z. B. Neueinstellungen oder Beförderung von Einzelpersonen)? Mit welchen Onboardingaktivitäten werden diese neuen Benutzer*innen in die Verwendung vorhandener Lösungen, Prozesse und Richtlinien eingeführt?
  • Fühlen sich Benutzer*innen, die Excel-Berichte erstellen, durch Initiativen zur Automatisierung der Berichterstellung mit BI-Tools bedroht oder frustriert?
  • In welchem Ausmaß knüpfen Benutzer*innen ihre Identität an die von ihnen verwendeten Tools und die Lösungen, die sie erstellt haben und für die sie verantwortlich sind?
  • Wie werden Änderungen an vorhandenen Lösungen geplant und verwaltet? Werden Änderungen mit einer transparenten Roadmap geplant oder werden sie reaktiv vorgenommen? Werden Benutzer*innen ausreichend über bevorstehende Änderungen benachrichtigt?
  • Wie häufig führen Änderungen zu Unterbrechungen vorhandener Prozesse und Tools?
  • Wie lange dauert es, Legacysysteme oder -lösungen außer Betrieb zu nehmen, wenn neue verfügbar werden? Wie lange dauert es, Änderungen an vorhandenen Lösungen zu implementieren?
  • In welchem Umfang stimmen Benutzer*innen der Aussage Ich bin mit der Menge an Informationen überfordert, die ich verarbeiten muss. zu? In welchem Umfang stimmen Benutzer*innen der Aussage Die Dinge verändern sich zu sehr und zu schnell. zu?

Reifegrade

Eine Bewertung des Change Managements bewertet, wie effektiv die Organisation Änderungen in Kraft setzen und auf sie reagieren kann.

Mit den folgenden Reifegraden können Sie den aktuellen Status des Change Managements im Zusammenhang mit Daten- und BI-Initiativen bewerten:

Level Status des Change Managements
100: Anfänglich • Änderungen erfolgen in der Regel reaktiv und werden auch schlecht kommuniziert.

• Der Zweck oder die Vorteile von Änderungen sind nicht genau bekannt, und der Widerstand gegen Änderungen verursacht Konflikte und Unterbrechungen.

• Es gibt keine eindeutigen Teams oder Rollen, die für die Verwaltung von Änderungen für Dateninitiativen verantwortlich sind.
200: Wiederholbar • Führungskräfte und Entscheidungsträger*innen erkennen die Notwendigkeit des Change Managements bei Daten- und BI-Projekten und -Initiativen an.

• Es werden Bemühungen unternommen, Änderungen zu planen oder zu kommunizieren, diese Aktivitäten sind jedoch inkonsistent und häufig reaktiv. Widerstand gegen Änderungen ist nach wie vor üblich. Änderungen führen häufig zu Unterbrechungen vorhandener Prozesse und Tools.
300: Definiert • Formale Change Management-Pläne oder -Rollen sind vorhanden. Diese Pläne umfassen Kommunikationstaktiken und Schulungen, werden aber nicht konsistent oder zuverlässig befolgt. Änderungen führen gelegentlich zu Unterbrechungen vorhandener Prozesse und Tools.

• Ein erfolgreiches Change Management wird von wichtigen Einzelpersonen unterstützt, die Organisationsgrenzen überbrücken.
400: Fähig • Empathie und effektive Kommunikation sind ein integraler Bestandteil von Change Management-Strategien.

• Bestimmte Rollen oder Teams sind für Change Management-Aktivitäten verantwortlich, und eine effektive Kommunikation sorgt für ein klares Verständnis des Zwecks und der Vorteile von Änderungen. Änderungen führen selten zu Unterbrechungen vorhandener Prozesse und Tools.
500: Effizient • Änderungen sind ein integraler Bestandteil der Organisation. Personen in der Organisation verstehen die Unvermeidbarkeit von Änderungen und betrachten sie als Impulsgeber und nicht als Ursache für Unterbrechungen. Änderungen führen fast nie zu unnötigen Unterbrechungen vorhandener Prozesse oder Tools.

• Änderungen werden durch systematische Prozesse als eine Herausforderung für Benutzer*innen behandelt, nicht für Prozesse.

Zugehöriger Inhalt

Im nächsten Artikel der Roadmapreihe für die Microsoft Fabric-Einführung erfahren Sie abschließend mehr über Ressourcen im Zusammenhang mit der Einführung, die Ihnen helfen können.