Concevoir des tactiques personnalisées
Vous remarquerez souvent que certains comportements sont renforcés dans le cadre de la culture unique de votre organisation. Vous pouvez concevoir des tactiques personnalisées spécifiques pour favoriser le changement au sein de votre organisation avec l’approche suivante :
- Problème : qu’est-ce qui nous empêche d’effectuer notre meilleur travail ?
- Cause initiale : pourquoi ce comportement se produit-il ?
- Comportement cible : que pouvons-nous faire ?
- Barrière : pourquoi ne le faisons-nous pas ?
- Tactiques personnalisées : comment pouvons-nous nous assurer que nous le faisons ?
1. Définir le problème
Avant de développer des tactiques pour favoriser le changement, il est important de définir le problème. Les problèmes courants qui entravent les performances au travail et sont mesurables avec Viva Insights sont les suivants :
- Culture de réunion médiocre
- Coaching de responsable inapproprié
- Communication en silo
- Manque d’employés habilités
- Collaboration excessive en dehors des heures de travail
En utilisant vos propres données Viva Insights et les commentaires des employés, vous pouvez hiérarchiser les principaux problèmes dans votre organization.
2. Identifier la cause initiale
Le résultat souhaité est souvent inaccessible sans identifier d’abord la cause racine. Si vous identifiez que votre organisation a une culture de réunion médiocre, il est utile de continuer à vous demander pourquoi jusqu’à ce que vous accédiez à une cause racine adressable.
3. Définir les comportements cibles
Une fois que vous avez identifié la cause racine, vous pouvez commencer à identifier des comportements spécifiques que les individus devront commencer à faire.
Dans certains cas, vous pouvez avoir une liste exhaustive des comportements cibles, mais vous devez établir une priorité en raison du risque de surcharger des personnes ou de ressources limitées pour piloter le changement. Dans les deux cas, vous pouvez utiliser les éléments suivants pour hiérarchiser les comportements cibles :
- Impact sur le comportement : quelle est la probabilité que l’adoption du comportement cible entraîne une modification de notre cause initiale ?
- Probabilité de modification du comportement : quelle est la probabilité que les employés adoptent ce nouveau comportement ?
Voici un exemple de ce à quoi cela ressemble pour hiérarchiser vos comportements cibles. Vos résultats varient et sont déterminés par la culture de votre organisation.
4. Identifier les obstacles au changement
En tant qu’êtres humains, nous sommes généralement réticents au changement ou nous avons besoin d’une bonne raison de vouloir changer notre status quo. La découverte des obstacles que les employés voient pour modifier le comportement peut fournir des cibles spécifiques à traiter. Lorsque vous réfléchissez aux obstacles, pensez non seulement aux obstacles physiques, mais aussi aux barrières mentales, telles que la peur des conséquences ou agir d’une certaine manière pour apaiser toutes les parties prenantes.
Il est possible d’être proactif dans la résolution des obstacles au changement et à l’identification des défis courants auxquels les individus sont confrontés. Pour être proactif, vous pouvez utiliser la liste de vérification des obstacles suivante pour commencer. Les mots en gras font référence à notre comportement cible et chaque question permet d’identifier si les individus ont la capacité, la motivation et l’environnement pour renforcer le changement.
| Question | Probabilité d’être un obstacle |
|---|---|
| Les utilisateurs connaissent-ils les ordres du jour des réunions ? | |
| Les utilisateurs savent-ils comment envoyer des ordres du jour des réunions ? | |
| Les utilisateurs oublient-ils d’envoyer des ordres du jour des réunions ? | ✓ |
| Est-il difficile pour les utilisateurs d’envoyer des ordres du jour des réunions ? | |
| Est-ce que les utilisateurs pensent que les ordres du jour des réunions résoudront le problème ? | ✓ |
| Les utilisateurs pensent-ils que l’utilisation d’ordres du jour des réunionsaura d’autres conséquences ? | |
| Les mesures incitatives découragent-elles l'envoi d’ordres du jour des réunions ? | |
| Les utilisateurs souhaitent-ils envoyer des ordres du jour des réunions ? | ✓ |
| Les personnes disposent-ils des ressources nécessaires pour envoyer des ordres du jour des réunions ? | ✓ |
| La pression sociale rend-elle difficile l’envoi d’ordres du jour des réunions ? |
5. Concevoir des tactiques personnalisées
Après avoir identifié les principaux obstacles au changement, l’étape suivante consiste à développer des tactiques personnalisées pour y remédier. Les causes du comportement et des obstacles à la modification varient en fonction de la culture ; les commentaires que vous collectez et vos connaissances organisationnelles pour développer des solutions personnalisées. Voici un exemple de ce à quoi cela ressemble pour créer des tactiques personnalisées pour résoudre les obstacles précédemment identifiés.
Dans certains cas, vous pouvez développer un certain nombre de tactiques que vous souhaitez hiérarchiser. Vous pouvez le faire avec les questions suivantes :
- Quelle est la probabilité que l’objectif soit atteint en implémentant cette tactique ?
- Est-ce facile à implémenter ?
Que sont les ateliers de co-création ?
Parfois, il peut être difficile d’identifier les obstacles au changement et les tactiques de changement appropriées par vous-même. Il peut être utile d’inviter des champions du changement (ceux qui sont les plus motivés par la campagne de changement) et des personnes qui représentent la population cible à un atelier pour aider à co-créer des solutions de changement. Dans un atelier de co-création, l’organisateur s’assure que toutes les idées sont entendues, pose des questions lorsque le groupe est bloqué et encourage le groupe à obtenir autant d’idées que possible. Après avoir généré un grand nombre d’idées intéressantes, les groupes peuvent hiérarchiser leurs principales barrières et changer de tactique et renvoyer ces idées à leurs équipes pour qu’elles les exécutent.