Define el propósito de tu agente y los escenarios clave

Antes de comenzar el diseño de evaluación, asegúrate de tener una comprensión clara y compartida de lo que hace tu agente y de los problemas empresariales que resuelve. Sin esta base, tus esfuerzos de evaluación podrían medir las cosas equivocadas.

• Misión principal: Comienza articulando la misión principal del agente en términos concretos. ¿Qué tareas específicas debería realizar el agente? ¿Qué necesidades de usuario cubre? ¿Cómo es una interacción exitosa tanto desde la perspectiva del usuario como de la empresa?
• Alcance y límites: Documenta el alcance y los límites previstos por el agente. Sea explícito sobre lo que debe gestionar el agente, lo que debe rechazar con elegancia y los casos límite que quedan fuera de su propósito.
• Escenarios clave: Identifica los escenarios clave que el agente debe manejar para cumplir su propósito. Estas situaciones y casos de uso esenciales definen lo que el agente debe hacer. Sé específico: los escenarios vagos llevan a evaluaciones vagas.

Agente de Autogestión para Empleados

Misión principal: Ayudar a los empleados a obtener respuestas rápidas y precisas a las preguntas de RRHH sin tener que enviar tickets ni esperar respuestas humanas. Proporcionar orientación personalizada basada en las políticas de la empresa y redirigir asuntos complejos o sensibles al apoyo humano adecuado.

Dentro del ámbito: directivas y saldos de Tiempo libre remunerado (PTO), preguntas sobre inscripción en beneficios, requisitos de formación, festivos por ubicación, explicaciones generales de directivas, derivación a Recursos Humanos para asuntos complejos.

Fuera del ámbito: evaluaciones de desempeño, negociaciones salariales, cuestiones legales o de cumplimiento, emergencias médicas, decisiones de personal, disputas sobre compensación.

Escenarios clave:

• Responder a las preguntas sobre políticas de RRHH: Responde con precisión a las preguntas sobre PTO, beneficios y políticas de permisos utilizando fuentes oficiales de conocimiento de la empresa.
• Proporciona información específica de ubicación o contexto: adapta las respuestas según la región, el nivel de trabajo o la antigüedad del empleado.
• Enrute hacia soporte humano de manera adecuada: reconozca cuándo una pregunta requiere juicio humano y pásela con elegancia.
• Proteger información sensible: Rechazar solicitudes de datos o información confidencial de otros empleados.

Paso siguiente

Aprende a diseñar las señales de calidad adecuadas para que la evaluación de tu agente refleje lo que realmente importa.

Derivar señales de calidad