Változatos csapatok létrehozása

Befejeződött

Ez a lecke bemutatja, hogy a befogadó munkaerő-felvétel milyen versenyelőnyt jelenthet a startup számára.

Külön foglalkozunk a nemek sokféleségével, az etnikai sokféleséggel, a neurodiveritással és a különböző képességekkel rendelkező emberekkel, de a tárgyalt fogalmak célja, hogy a legtágabb értelemben véve a sokszínűségre összpontosítsanak.

Nemek közötti sokszínűség

A Egyesült Államok a magalapú startupok mindössze 20 százaléka rendelkezik női alapítóval. A nők által alapított startupok az összes befektetett kockázati tőke mindössze 2 százalékát kapják meg.

Az alacsony számok egyik oka, hogy a kockázatitőke-vállalatoknál a partnereknek csak 8 százaléka nő, és az egyesült államokbeli kockázatitőke-vállalatok háromnegyede nem rendelkezik női partnerrel. Kimutatták, hogy az elfogultság, a tudattalan vagy más módon, drámai hatással van a befektetési döntésekre.

Ennek ellenére a BCG legutóbbi tanulmánya megállapította, hogy a női alapítókkal rendelkező , vállalat által támogatott startupok több mint kétszer annyi bevételt termeltek dolláronként, mint a férfiak által alapított startupok.

Etnikai sokszínűség

A Kauffmann Fellows friss tanulmánya szerint az amerikai startupok alapítói és vezetői 79 százalékban fehérek, 16 százalék ázsiaiak, 3 százalék latinx és 2 százalék fekete. Ugyanakkor ugyanez a tanulmány megállapította, hogy az etnikailag eltérő startup alapító csapatok jelentősen több pénzt gyűjtenek startuponként a befektetőktől, és nagyobb megtérülést eredményeznek.

Ismét bebizonyosodott, hogy az elfogultság nagy szerepet játszik ebben az ellentmondásban. Paul Gompers és Sophie Wang tanulmánya a Harvard Business Schoolból kimutatta, hogy a befektetők 39 százalékkal nagyobb valószínűséggel fektetnek be olyan startupokba, amelyeket olyan emberek alapítottak, akik osztoznak a versenyükön. Ugyanakkor a kockázatitőke-befektetőknek csak 2 százaléka spanyol, és kevesebb mint 1 százalék fekete.

Az etnikailag különböző csapatok nagyobb teljesítményének okai közé tartozik az ötletek és perspektívák nagyobb változatossága, a döntéshozatalban nagyobb objektivitás és a csoportgondolkodásra való kevésbé fogékonyság. További információt a Harvard Business Review miért intelligensebb a különböző csapatokról.

Neurodiversity

Becslések szerint a populáció körülbelül 17 százaléka neurodiverzum. Ez a definíció az autizmussal (a lakosság 2 százaléka), az ADHD-val (4 százalék) és a diszlexiával (10 százalék) rendelkező személyeket foglalja magában.

Szerint Perrine Farque, a szerző a könyv Befogadás, neurodiverzum emberek kiváló gondolkodás kreatívan a problémák, mert kellett alkalmazkodni a nehéz helyzetekhez, és megoldani a problémákat a saját életükben.

Emellett az autizmus spektrumában sokan hosszabb ideig képesek fenntartani a fókuszt a neurotipikus alkalmazottakhoz képest. Emellett különösen jól tudják felvenni a mintákat és a kapcsolatokat. Ezek a képességek értékessé teszik őket olyan szerepkörökben, amelyek mintafelismerést vagy adatelemzést, például szoftveres minőségbiztosítási, képelemzési vagy kiberbiztonsági szerepköröket foglalnak magukban.

Ezen okok miatt olyan nagyvállalatok, mint az SAP, a Hewlett Packard és a Microsoft olyan programokat hoztak létre, amelyek vonzzák a neurodiverzumban dolgozókat. Számos példában a résztvevők akár 30 százalékkal is felülmúlják a többi alkalmazottat.

Eltérő képességű emberek

Minden negyedik felnőtt az USA-ban valamilyen fogyatékossággal rendelkezik, amely magában foglalja a mobilitással (12 százalék), a megismeréssel (12 százalék), a hallással (6 százalék) és a látással (5 százalék) kapcsolatos kihívásokat.

A fogyatékossággal élő személyek termékfejlesztésbe való bevonása jelentősen javítja a vállalatok sikerét az olyan termékek készítésében, amelyeknek akadálymentesnek kell lenniük a fogyatékkal élők számára. Az akadálymentes termékek létrehozása nem csak kívánatos, de számos beállításban kötelezővé válik. Sokkal könnyebb elérni, ha a csapata fogyatékossággal élő személyeket is tartalmaz.

A kutatások azt is kimutatták, hogy a fogyatékkal élőkből álló csapatok jobb üzleti döntéseket hoznak, és olyan termékeket fejlesztenek, amelyek jobban igazodnak az ügyfelek változó igényeihez. Ez akár 19 százalékos bevételnövekedést is eredményez.

A fogyatékkal élő munkavállalók mégis egy nagy, kihasználatlan tehetségkészletet képviselnek. 2020 végén a fogyatékkal élő munkavállalók munkanélküliségi rátája az országos átlag kétszerese volt.

Más típusú sokszínűség

Amint azt korábban említettük, ez a lecke a legtágabb értelemben vett sokszínűséget ismerteti. Példák más típusú sokféleségre, amelyeket érdemes megfontolnia:

• Vallási meggyőződések
• Kor
• Társadalmi-gazdasági állapot
• Korábbi bebörtönzés
• Szexuális orientáció
• Nemi identitás
• Kulturális identitás

Hogyan és miért érdemes sokszínű csapatot létrehozni?

Az alábbiakban bemutatjuk, hogyan használhatják ki a startupok a sokszínűséget és befogadást támogató csapatokat:

• Ötletek és perspektívák nagyobb változatossága
• A csoportmemógenitás által okozott csoportgondolat elkerülése
• Az alkalmazottak munkahelyi elégedettségének, bizalmának és elkötelezettségének növelése
• Továbbfejlesztett csapatszintű döntéshozatal
• Erősebb vállalati gyakorlatok a társadalmi felelősségvállalásban
• Jobb hírnév és jóakarat abban a közösségben, amelyben a vállalat működik
• Magasabb értékesítési konverziós arány (A kutatás kimutatta, hogy a fogyasztók nagyobb valószínűséggel vásárolnak egy terméket, ha úgy vélik, hogy a vállalat változatos vagy befogadó)
• A különböző ügyfélcsoportok jobb megértése, a termék/piac gyorsabb elérése
• Hitelesebb kommunikáció különböző ügyfélcsoportokkal
• A különböző hátterű jelöltek toborzásának egyszerűsége
• Fontos szempont azoknak a jelölteknek a felvételének megkönnyítése, akiknek a munkahelye sokszínű (a Glassdoor felmérése szerint a jelöltek 67 százaléka a munkaerő sokszínűségét veszi figyelembe az állásajánlatok értékelésekor)
• A munkahely sokszínűségének hiánya vagy a különböző alkalmazottak igényeinek figyelembe vétele miatt a személyzet minimális forgalma

Egyértelmű, hogy egy sokszínű csapat létrehozása nagy versenyelőnyt jelenthet a startupok számára. A sokszínű népesség magasan képzett, de kihasználatlan tehetségek készlete. Azok a startupok, amelyek képesek megnyerni és megtartani a megfelelő jelölteket, kihasználhatják ezt a továbbfejlesztett tehetséget előnyükre, és felülmúlhatják a kevésbé változatos csapatokkal rendelkező vállalatokat.

A Calendly kiváló példa arra, hogy egy vállalat a sokszínűségre összpontosít. Sokszínűségi programokat vezetett be, amelyek különböző háttérrel rendelkező alkalmazottakat ösztönöznek és támogatnak, beleértve a kifejezetten a színes nőknek szánt programokat is. Elismert munkáltatóként tartják számon, az alkalmazottak 93 százaléka szerint ez remek munkahely a munkavállalók 59 százalékos amerikai átlagához képest.

A sokszínű jelöltek vonzásához és megtartásához olyan munkahelyi környezetet kell létrehozni, amely lehetővé teszi számukra, hogy a legjobb munkájukat nyújtsák. A vállalatoknak át kell gondolniuk, hogyan lehet ezt elérni a toborzás előtt. Nincs értelme például autizmussal rendelkező jelöltet felvenni, hacsak nem értette meg az igényeiket (ami magában foglalhatja a vizuális és hallási zavaró tényezők minimalizálását), és olyan munkahelyi környezetet hozott létre, amely lehetővé teszi számukra, hogy produktívak legyenek.

A sokszínű csapat létrehozásának menete attól függ, hogy honnan indul. Általában a méretezéssel kezdődik. Ha az alapító csapat nem rendelkezik a sokszínűséggel, mire körülbelül 12 emberrel rendelkezik, akkor ez a sokszínűség valószínűleg statikus marad a vállalat növekedésével. Ez a tendencia nagyrészt annak köszönhető, hogy a tudattalan elfogultság a felvételi döntéseket. Egy homogén alapító csapattal rendelkező vállalatnak, amelynek hálózatai nem rendelkeznek sokféleséggel, megfontolt lépéseket kell tennie, hogy szélesítse az elérhetőségét, és leküzdje a nem tudatos elfogultságot a felvétel során.

Másrészt, ha 12 ember elérésekor magas szintű sokszínűséggel rendelkezik, sokkal nagyobb az esély arra, hogy a vállalat növekedésével sokszínű munkaerőt vonzhasson és megtarthasson. És ez csak egy szerény mennyiségű extra erőfeszítést igényel.

Az alábbiakban néhány gyakorlati tippet talál a befogadó munkaerő-felvételhez az alapítók tanulságai alapján, akik sikeresen létrehoztak különböző csapatokat:

• Ismerje meg a meglévő csapat sminkét, és ismerje el, hogy a sokszínűség már a kezdettől fogva hiányzik.
• Fontolja meg a tudattalan elfogultság képzését. Előfordulhat, hogy elfogultságokat mutat, amelyeket Ön vagy társalapítói nem ismernek, és segítenek leküzdeni őket a csapat növekedése során.
• Dolgozzon ki egy stratégiát a befogadó munkaerő-felvételhez, és tegye közzé a webhelyén. Kerülje a sokszínűség színház , és győződjön meg arról, hogy a felvételi döntéseket egyezni, amit mondani a stratégia.
• Tekintse át az összes kommunikációt, beleértve a webhelyet, a közösségi médiát és az e-mail kampányokat. Gondolkodjon el azon, hogy ezek képviselik-e a vállalaton belül elérni kívánt sokszínűséget.
• Ha a csapat még kicsi, fontolja meg, hogy a különböző hátterektől a józanságig számos társcsoportot bevonjon a sokszínűségi tervek, a kommunikáció, a munkahelyi környezet és a felvételi folyamatok ellenőrzésébe.
• Jelöljön ki valakit a csapatán belül (ideális esetben alapítóként), hogy a sokszínűséget és a befogadást vezesse, és teljesítménymetrikákat csatoljon a közösen elfogadott sokszínűségi célok eléréséhez.
• Keresse fel a különböző közösségek fejlődését támogató programokat, és keresse meg a hálózataikra való koppintás módját.
• Kapcsolatba léphet más alapítókkal, akik sikeresen létrehoztak különböző csapatokat, és tanácsokat keresnek. Néhányuk a nagyszerű jelöltek javaslati forrásaként is szolgálhat.