确定推出计划

完成推出计划或部署阶段后，你将在整个组织中Microsoft Viva Goals操作，以便将每个团队成员的日常工作与业务成果联系起来。

在导航下面显示的 OKR 成熟度模型以及与VIVA GOALS OKR 推出关联的更改管理时，建议通过用户试点将组织轻松转换为 OKR。

用户试点的好处有两个方面：第一，快速了解方法在组织文化中的工作原理，并深入了解挑战和机遇。 其次，试点组充当组织其他成员的示例。 试点小组在实现目标方面的成功将激励更多的团体加入。

1. 选择试点样式

仅领导试点组

推出 OKR 计划的最常见方法之一是从上到下。 走这条路的好处是，领导完全支持该计划，OKR 是一致的。 工作方法如下：

在第一季度，由主管团队设置 OKR。 由于 OKR 在本质上是透明的，因此整个组织都将了解这些目标。 在此阶段，请仅邀请执行团队作为活动Viva Goals用户。

在整个第一季度中，签入的每周节奏将设置为示例。 会议日程围绕衡量 OKR 进行结构化。

成功完成第一季度后，团队经理将接受培训。 他们开发与高级领导团队保持一致的 OKR。

在另一个季度或两个季度之后，团队经理会扩展其关键结果。 此时，单个团队成员将参与进来。

要求参与者 按需采用 OKR 领导计划学习路径 ，以便每个试点参与者都有权在 OKR 方法和软件方面教育、参与和培训其员工。

部门范围的试点组

另一种常用的推出方法是让单个部门或组（如市场营销、IT 或产品工程团队）从上到下推出，同时涉及团队经理和单个员工。 工作方法如下：

在上层管理层的正式或非正式支持下，该小组采用每周一到两个季度的检查节奏，试验有效的方法并做出敏捷的更改。 在此过程中，团队经理会向管理层报告成功、挑战和建议。

单个部门和管理层适应节奏之后，将制定培训计划，以将 OKR 推广到组织的其他部门。 此计划使用该部门的经验教训，以使面向整个组织的过程尽可能顺利进行。

要求参与者按需采用 OKR 领导计划学习路径 ，以便每个试点参与者都有权在 OKR 方法和软件方面对员工进行教育、参与和培训。

另一个选项：大爆炸理论

“爬网-步行-运行”试点方法最适合大多数公司，但能够高效、有效地领导组织的成熟公司可能会选择同时在组织范围内推出 OKR。

这种“大爆炸”方法的优点是，公司能够应用初始启动的势头，在整个组织中更快地实现 OKR 的好处。

无论你选择哪种路径，请务必找出最适合你的组织的方式。 请耐心等待，因为通常需要几个季度才能适应更改。 很快，你将进入一个坚实的节奏，你的 OKR 计划将在此过程中发展、成熟和转型你的组织。

2. 设置计划目标

你的目标定义了你想要的结果，并使你能够衡量Viva Goals推出的成功。

在定义 OKR 时，需要利益干系人完全参与，以帮助确保他们感受到所有权，并将这些成功度量值与定义的项目任务保持一致。 OKR 应包括以技术和用户为中心的成功组合。

在使用Viva Goals开始为 OKR 程序创建 OKR 之前，请花一些时间思考以下问题：

• 你为什么要实施该计划？ 是否要在整个组织中提供更好的透明度？ 要提高员工参与度？ 要带头启动新产品？ 要提供焦点来防御竞争对手？ 明确 原因 将有助于激励员工并保持势头。

• 此计划的成功是什么样子？ 一年后，你如何知道你是否实现了目标？

• 你将如何与团队沟通 OKR 计划和Viva Goals？ 你的沟通计划在开始时、在中期检查中，以及何时关闭 OKR 并查看你到达的位置，以及你学到了什么？

下面是使用 Viva Goals 推出 OKR 程序的 OKR 示例：

3.确定 OKR 日历和时间

年度计时：

大多数公司从今年的三到五个高级别目标开始。 例如，如果是 2021 年 11 月，他们将设置 2022 年的目标。 一些公司将更进一步，有一个两年或三年的计划来建设。

季度计时：

大多数公司按季度计划 OKR 的方式如下：

• 第 1 季度 (1 月/2 月/3 月)
• 第 2 季度 (4 月/5 月/6 月)
• 第 3 季度 (7 月/8 月/9 月)
• 第四季度 (10月/11月/12月)

注意

如果你的公司使用不同的季度计划，则可以在“管理员>时间段”下更改它。

签入节奏：

我们建议团队成员检查并每周更新其 OKR。 Viva Goals通过集成和电子邮件提供内置通知，以确保这种定期节奏。

注意

提醒的日期和时间可以在管理员>“通知”下更改。

一些公司每两周甚至每月设置一次检查，但我们发现每周是最佳时间表。

4. 向整个组织推出 OKR

一旦领导层和你的试点团队对 OKR 和Viva Goals的工作方式感到满意，就可以创建培训计划来向整个组织推出 OKR。

在构建培训策略时，请务必按角色和 OKR 成熟度对用户进行细分。 每个角色都有需要执行的特定任务，以及完成这些任务所需的不同培训。

关注原因。 确保员工知道更改发生的原因、更改的内容以及要求他们进行更改的原因。

使用实际工作场景。 使用受众熟悉的任务或流程来吸引他们学习如何使用Viva Goals。

使用多种格式。 最终用户的培训应采用多种形式，以适应不同的学习风格、地理规范和资源约束。

加强。 使用按需培训、午餐和学习课程以及新员工培训选项等强化选项来增强培训。

有关如何在组织中成功推动 OKR 和Viva Goals采用的完整介绍，请阅读Viva Goals采用指南。

注意

最终目标是找到最适合组织的 OKR 流程。 Viva Goals旨在灵活满足组织的独特需求。 随着团队对流程的调整，你的 OKR 策略和购买水平会不断变化。 给自己一到两个季度，以进入良好的节奏，并watch你的员工体验和业务成果变得更强。